Расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя

Проблема расторжения трудового договора с дистанционным работником на сегодняшний день максимально актуальна, обусловлено это тем, что отсутствует какое-либо подробное регулирование данной разновидности трудовых отношений в трудовом законодательстве. Так, гл.49.1 ТК РФ не имеет под собой какой-либо научной базы, законодатель принимал данную главу в срочном порядке, как необходимость регулирования вновь возникших отношений [1]. В данном случае на первый план выходит судебная практика, которая, на сегодняшний день, находится на этапе формирования и какой-либо стройной позиции судов нет.

Выбор данной тематики обусловлен тем, что дистанционный труд является следствием развития информационных технологий общества и трудовых отношений в сфере трудового законодательства. Представляется, что дистанционный труд будет набирать свою популярность ввиду своих специфических особенностей, в основном это будет связано с удобством и наличием у каждого человека собственного технического устройства, посредством которого будет возможность связываться с работодателем. Таким образом, считаю, что вопрос расторжения трудового договора с дистанционным работником должен быть изучен с целью защиты и соблюдения трудовых прав работников, как слабой стороны трудовых отношений.

Итак в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ особенностями дистанционной работы является:

1) Работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

2) У работника отсутствует стационарное рабочее место. Он не находится ежедневно на подконтрольных компании-работодателю объектах или территории.

3) Сотрудник выполняет свою трудовую функцию, взаимодействует с работодателем преимущественно посредством сети Интернет.

Необходимо также отметить, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в полном объеме, конечно, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Отсюда следует, что расторжение трудового договора с дистанционным работником возможно по двум основаниям, а именно по общим, закрепленным в ст. 80 и 81 ТК РФ и специальным (ст.312.5 ТК РФ).

Среди общих оснований популярностью у работодателей пользуются п.5.ч1. ст. 81 и пп."а". п 6. ч 1. ст. 81 ТК РФ, а именно: прогул и неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных причин. В данном случае главным средством защиты работника является наличие у него трудового договора о дистанционной работе, в котором четко прописан дистанционный характер работы и, как следствие, возможность работника не находиться на рабочем месте в течении рабочего дня [2]. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 22.03.2017 по делу N 33-10621/2017, был высказан тезис о том, что при отсутствии доказательств, подтверждающих дистанционный характер работы, и при отсутствии соответствующего условия в трудовом договоре, сотрудник должен являться на свое рабочее место, находящееся под контролем работодателя. При этом он обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка. О наличии такого доказательства высказался в апелляционном определении от 14.11.2016 N 33-23178/2016 Санкт-Петербургский городской суд. Он отметил, что если, трудовой договор прямо устанавливает, что рабочее место сотрудника находится вне организации, то работодатель осведомлен о дистанционном характере работы своего работника и не имеет оснований к его увольнению за прогул вследствие отсутствия в офисе. Таким образом, получается, что единственным доказательством наличия конкретных специфических отношений является трудовой договор.

Специальные основания расторжения трудового договора между дистанционным работником и работодателем закреплены в самом трудовом договоре. Ст.312.5 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, работодатель может воспользоваться данной возможностью и включить любого рода основания расторжения трудового договора. Среди частых специальных оснований встречается такое, как признание работы сотрудника неэффективной. Так, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2017 N 33-19873/2017 неэффективность работника была подтверждена работодателем путем предоставления решения комиссии, которая установила факт невыполнения работником поставленных на него задач, а также служебной запиской руководителя уволенного сотрудника.

В апелляционном определении Московского городского суда от 12.04.2017 N 33-4427/2017 суд подтвердил: если трудовой договор закрепляет обязанность удаленного сотрудника направлять работодателю по электронной почте по итогам своей текущей работы письменные отчеты установленного содержания, а также периодичность их направления, то отсутствие отчетов является специальным основанием для увольнения.

Вышеуказанные дела являются отличным примером того, что работодатель, при увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, должен документально обосновать наличие таких оснований в процессе выполнения работником своей функции.

Суды признают увольнение по ст. 312.5 ТК РФ незаконным, если трудовой договор не содержит каких-либо дополнительных оснований для расторжения данного соглашения [3].

Статья 312.5 ТК РФ является довольно гибкой нормой, так как предоставляет работодателю неограниченную возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований для расторжения трудового договора, что представляется не совсем правильным. Работник, являясь слабой стороной трудовых отношений, должен быть защищен законодателем от возможного злоупотребления со стороны работодателя. Таким образом, логично было бы внести изменения в данную норму путем закрепления какого-либо примерного перечня оснований расторжения трудового договора. Данные основания включались бы в трудовой договор с дистанционным работником и в соответствии с ними возможно было бы расторгнуть трудовой договор. Примерный перечень помог бы правоприменителю понимать специфику данных отношений и служил бы указателем направления куда следует двигаться, предусматривая открытый перечень оснований для расторжения трудового договора [4]. Именно данный аспект является важнейшей проблемой расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя.

Подводя итог стоит отметить, что главным способом защиты работника является детально урегулированные условия трудового договора с работодателем. Необходимо, чтобы соглашение соответствовало не только нормам трудового законодательства, но и представляло интересы как работника, так и работодателя. Для этого необходимо особенно внимательно обратиться к условиям договора, к основаниям расторжения, увольнения работника, детально урегулировать его трудовую функцию и обязанности, порядок его отчетности, критерии оценки выполняемой им работы, порядок обеспечения сотрудника оборудованием, программно-техническими средствами. Также закрепить порядок обмена документами, информацией, сообщениями, способы связи с удаленным работником, дополнительные основания увольнения. Работодателю необходимо максимально подробно урегулировать процесс взаимодействия с таким работником, определить условия трудового договора о дистанционной работе с учетом специфики характера работы, перечня должностных обязанностей удаленного сотрудника

Трудовой договор с дистанционным работником имеет ключевое значение в целях защиты своих трудовых прав.

Список источников:

1. Туманов А. А. Электронное взаимодействие сторон трудовых отношений// Электронное приложение к "Российскому юридическому журналу" 2016 г.

2. Жукова А. Статья: Споры по увольнению удаленных работников ("Трудовое право", 2018, N 9).

3. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 N 33-7310/2017.

4. Олейникова О. Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников // Трудовое право. 2015. N 11. С. 31 - 38.